『解雇』の善悪

おはようございます！

さて、

今日は『社員の解雇』についてお話したいと思います。

なんだかんだ、社員をクビにするって良いの？悪いの？という問題に対して、僕はこう思っていますというお話です。

＃仰々しいけど、怖い話じゃないよ

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

▼ 2：6：2の法則
━━━━━━━━━━━━━━━━

一般的には組織には、『2：6：2の法則』というモノがあると言われております。

上位の2割というのが、

「自ら自分のモチベーションを上げ続ける事ができ、会社の方策などにあまり関わらなくてもどんどん成果を出せるような人」

下位の2割というのが、

「会社企業がいろいろケアしてもなかなかモチベーションが上がらず、成果も出せない人」

そして、真ん中の6割というのが、

「うまくかみ合うとモチベーションがバーンと上がって（＃語彙力）成果を上げられたり、会社がいったん悪い雰囲気になるとガクッと下がってしまう（＃語彙力②）ような、流動的な人」

どんな組織も、基本的には2：6：2になりやすいというひとつの理論であり、リアルにそういうバランスになりやすいと言われております。

そこでよく例に上がるのが『Netflix』。

Netflixはすごく極端な表現をすると、「上位の2割以外は、切っていく」という契約をしている会社です。

＃極端に言ってますよ

要は、「放っておいても成果を出し続けるトップの人間以外は、全部解雇するよ」

「それでもいいなら、入社契約をしましょう。」、の様な内容を契約書に書いている会社です。

なので、バッカンバッカン社員を切っていきますし、

でも切っても切っても業績は上がるし、ブランドがいいのでどんどんどんどん新入社員が入ってきます。

そして社員が入ってきたらまた下を切っていく。

結局、『常にトッププレイヤーしかいない組織』を仕組みから作っているんです。

意図的に作っているという事です。

では、この『Netflix』という会社は、悪徳企業でしょうか。

僕はそうは思わないんです。

なぜなら、そこには『合意』があるからです。

「採用する側」と「採用される側」の間で、

「うちは常に切り続けるけど、そこんとこ分かってる？　それでもいいの？」に対して、「もちろんっす！　俺、切られない方に入りますんで！！」と言って頑張って入社し、

場合によっては切られたりもするし、切られなかったりもするっていう風に、そこではお互いが納得する『場』がしっかりあって、そこに対して『いい会社か、悪い会社か』という議論は間違っていて、ただただ『非常にわかりやすい会社』であるというのがすごく重要で大切だと思っています。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

▼ 絶対に解雇しない会社
━━━━━━━━━━━━━━━━

ちょっと極端な例を言いましたが、

逆の例もあります。

「ひとりも見捨てない！」という会社もあります。

株式会社てっぺんの大嶋啓介さんなんかがそうですね。

店長が突然メンタルが病んでいなくなって、2か月くらいいなくなっても、すぐに現場に戻してあげたりとか、少年院に何年も入っていた子を採用していたりとか、いつも利用してくれるヘビーユーザーのお母さんがお店に来店されて、お酒を飲んでいるときにポロポロ泣き始めて、店員さんが「どうしたんですか？」と尋ねたら、「うちの息子が不登校で学校にも行けないんです…」というお母さんに、「その息子さん、ウチで採用します。」って言ってその場で採用決めたり（笑）。

そしてそういう子たちなんで、しんどくなるとすぐ逃げちゃうんですね、最初は「がんばりまーす。」と言っていても、次の日出勤してこないとか、、

でも、一人も切らないんです、大嶋啓介さんは。

逃げちゃった子が戻ってきたら、「今日から頑張ろう！イエーイ！！」みたいに言って、

戻て来た子は号泣しながら「やっぱり頑張ります…！」てなったりだとか、

そういう会社なんです。

それもすごくいい会社だと思っています。

＃八方美人

でも、「それがいい」じゃないですよ、「それもいい」。

『Netflix』も『てっぺん』もいい。

なぜならそこには共通して、『合意』があるからです。

「採用する側」と「採用される側」、いわゆる「経営者」と「社員」の間に、「そうだよね、ウチってこうだよね」っていう、「文化の共有」みたいなものがある。

僕はそれがいいと思っています。

なので結論、「社員を見切るタイミングは、経営者（上司）が決めていい。」と思っています。

極端な例が分かり易いので、あえて『解雇（クビ）』という表現をしましたが、例えば今担当している仕事がうまく回っておらず、部署移動を指示したり、セクションをかわってもらったり等、業務上発生している『小さなクビ』の決断を迫られている上長（先輩）が、上記に記した『経営者（上司）』に含まれます。

そういった、現場で実際に見てきた上長が判断する。

ただ、そこで大事なのは『アカウンタビリティ』だと思います。

アカウンタビリティとは、日本語で言うと『説明責任』という風に訳されますが、元々語源は会計用語なんです。

アカウント　　　　　→　『会計』

レスポンシビリティ　→　『責任』

この、『会計』と『責任』を合わせて、

『アカウンタビリティ』と言っていて、

＃豆知識

つまり、『アカウンタビリティ』が出来ているという事は、

基本的に「相手が納得できるように説明できている状態」。

これが、「アカウンタビリティが利いている」という状態で、

これが僕は一番大切だと思っています。

医療業界なんかは特にこの辺がすごく重要視されてますよね。

大昔はお医者さんが治療方法とか薬の処方とか全部決めて、患者さんに説明しないでバーンと治療していた訳ですが、今現在の医療って、先ずはお医者さんが患者さんとご家族に対して、複数の治療法があることを説明するんですね。

で、「治療法AとBとCとDとEもあります。」と言って、それぞれについて、メリットとデメリットを全部説明して、そしてどの治療法を選ぶかは『医者』ではなく、『患者さんとご家族』が選びます。

＃インフォームドコンセント

＃合意

合意があってから、実際に治療をする、という『説明責任』を真中に配置している。

これが、社員（スタッフ）を採用解雇するときに、ちゃんとあることが良いと思います。

特に大きな組織になると、それだけ重要になってきます。

非常にドライな言い方をすると、

この『アカウンタビリティ』がないと、裁判が起きたときに企業は必ず負けます。

日本の法律というのは非常に採用に関して言えば、「雇用者」よりも「雇用される側」に対して、守るっていうトーンが強い国の一つです。

＃国によって全然違うけど

＃日本はそこが強い

そういう面からも、アカウンタビリティはすごく重要になってきます。

「アカウンタビリティが重要だっつーことは分かったけど、具体的にどう向き合えばえーねん。」

という内要については、明日の記事で詳しく書こうと思います。

＃長くなちゃったので

ココは抑えてきたいっすねーみたいな話が出来たらいいかなと思います。

今日もありがとう！

じゃ

またね。

阿部