『働きたい社員』と『働かせられない会社』

 おはようございます！

←いつかこれでウイスキーロックを…

さて、

今日は、日経新聞から拾ってきた、「『働きたい社員』と『働かせられない会社』」というちょっと悲しいテーマでお話したいと思います。

＃ちゃんと希望をもって着地できるように頑張ります

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 『ホワイト企業』の落とし穴
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

「職場がホワイトすぎて辞めたい」、「職場の緩さに失望した」という若手が今、増えているそうです。

以下、2023年3月2日の日本経済新聞（有料版）の内容をざっくりまとめたものを記載します。

長時間労働や、ハラスメントの対策に講じる企業が増えた他、新型コロナウイルスの中、「若手に課せられる仕事の負荷」が低下。

転職も視野に入れる彼らには、

「『成長の機会』が奪われている」と感じられ、貴重な人財に配慮してきた企業との間で食い違いが起きている。

配属された後も『お客さん扱い』されている感覚があり、短時間で終わる仕事しか与えられない事に対してもストレスと感じているようです。

結果、このままでは、他で通用しなくなるという危機感から見切りをつける若手が増加。

2015年以降、労働に関する法律が整備され、企業は若手社員の負荷軽減に取り組んだ。

2000年卒が入社一年目の時の、

一週間の残業時間が9.6時間だったのに対し、

2020年卒は4.4時間と半減。

ところが、こうした『働き方改革』によって増えた『緩い職場』がかえって若手の不評を買っている。

大企業に勤める、就業三年未満の若手社員の49％が、別の職場や部署では通用しなくなるのではないかと不安を募らせている。

職場を緩いと感じた若手社員の16％が、すぐにでも退職したいと答え、

41％が2,3年で転職を考えていると答える。

緩い職場にずーと留まるイメージを持てないでいる。

一方、パワハラを気にしすぎて身動きが取れない上司。

若手の職場への失望感を強めているのが、上司のコミュニケーション不足。

しかし上司は、パワハラを気にしすぎて、伝えるべきことも伝えられないと答えている。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 若手はヘルシー
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

「成長経済を知らない不安感」が、『自己成長意欲』に繋がっているともとれる。

「就業三年未満の若手社員の49％が別の職場や部署では通用しなくなるのではないかと不安を募らせる。」

緩い職場にずーと留まるイメージを持てないのはよくわかる。

大企業に在籍していれば将来は安泰、そんな幻想は40代以上しか持っていないでしょう。

20代の優秀な人材は、もっと冷静に、悲観的でクールな視点で会社を見つめているように感じます。

言い換えれば、「この会社は生き残れるんだろうか…」、そんな視点で、自分の身の置き場を検討し続けている。

僕個人的には、良い傾向だと感じています。

今の20代が100歳まで生きる確率50％。

そう考えると、あと80年生きていかなければならない。

一方で会社の寿命は23.5歳。

計算上、一人につき3社以上働く場所が必要になる。

自分の就業寿命が、会社の存在寿命の三倍を超える時代に合った視点を、適正に持てている。

とも言えます。

産まれたときから情報化社会に生きる世代だし、未来は自分に力で獲得しなきゃならないという発想は、生きる力としてはヘルシーだと思います。（＃ヘルシー）

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼採用方針に合わせた、育成方針を持つ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

さて、ここからが企業の本題です。

中小企業、大企業の採用育成方針も時代に合わせて変換しなければならない。

「採用方針に合わせた、育成方針を持つ」

これはあくまで一つの例ですが、

例えば、

採用方針は大きく分けて二つ

『楽観的採用方針』

自己成長を標榜する若手を積極採用し、徹底的に成長環境を提供する。

『悲観的採用方針』

優秀な人材は大企業にとられることを前提に、将来の事は考えられない人材を採用し、「最低限を守れる緩人材」を確保する。

この二つ、言葉だけを聞くと『楽観的採用方針』の方がストロングで（＃ストロング！）良い方針に見えるが、

実は『悲観的採用方針』の方が、利益を生み出しやすい点を見逃してはならない。

たとえば、なんのブランド力もない、中小企業が『楽観的採用方針』を採用するなら、相応の報酬を先に提供する必要がある。

大企業より多く支払わないと「中小企業に勤めるメリット」が弱いからね。

ちなみに参考資料として、国税庁の調査によると、

資本金10億円以上ある国内企業の平均年収は、約615万円。

さあ、どっちを選ぶ？

どちらも、立派な生存戦略です。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ どっちを選ぶ？
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

まずは世の中の情報を手に入れる事って、「今の時代の人を知る」事に繋がるんですね。

人を知って、『ニーズに応える』っていうのは、『お客さん』も『スタッフ』の同じなのかもしれませんね。

確かに、やっている作業は同じ気がします。

「その人は、何を求めていて、どういう状態で、どのアプローチが刺さるのか。」を探り続ける。

若手社員が「入社してもお客様扱いされる。」というマイナス意見の内側は、「そんなつもりで入社したんじゃない」、「一人前の扱いをしてほしい」ってところだと思います。

厳密には、「スタッフをお客様扱いした」事がアウトなんじゃなくて、「そのスタッフはどういうモチベーションで入社してきて、どんな働き方（生活）を望んでいたのか」を把握していなかった為に起こった『アプローチミス』の様な気がします。

＃そもそも上司のコミュニケーション不足が大きな原因

『スタッフ』や、『お客様』という『属性』で考え方を切り分ける方法もあるかもしれませんが、僕はその前提の『人』に対する考え方が大切なんじゃないかなあと思います。

やっぱ『愛』っすかね（笑）

＃着地！

今日もありがとう！

じゃ

またね。

阿部